丰田人事制度最大变革：终身雇佣或将成为历史

没有一个企业能从时代和未来预测到危机，没有一个企业能向员工保证这是无风险的“终身雇佣”。泡沫经济崩溃以来，饱受诟病的“日式就业”终于走到了死胡同。就连被外界视为终身雇佣制象征性存在的丰田，也从今年开始对其雇佣结构进行大刀阔斧的改革。因为今年春天劳资谈判未能达成实质性结论，丰田遭遇了谈判不得不延期的尴尬局面。自1969年公司推出“年度奖金”劳动协议以来，这种“异常现象”从未发生过。在今年春天的谈判中，劳资双方出现矛盾，导致未能达成协议。根据工会的要求，丰田今年的年度奖金将是3.5个月的基准工资，比2018年同期的津贴高出约16%，达到128万日元。

拖延了近一年的谈判僵局背后，丰田的人事制度正在悄然发生变化。面对谈判的僵局，丰田章男总裁忍不住大声疾呼——“公司和员工之间从来没有像今年这样强烈的距离感！你不在乎公司是否面临生死考验吗？丰田章男是在听取了工会关于一些老年员工“积极性不高”的意见后说这番话的。因为公司负责人的愤怒，公司高层立即召开紧急会议，对这个问题进行了一周的讨论。大家普遍意识到，相比其他竞争对手的年轻化人事组合，丰田元老们的危机感肯定更深。这不是丰田章男第一次公开表达对终身雇佣制的不满。早在今年5月，他在接受《日本经济新闻》采访时就承认，从目前的情况来看，终身雇佣制对企业并没有太多的正面反馈，对劳动力的流动性非常不利。目前，丰田已经陷入了严重的“体制疲劳”。至少从高层来看，丰田对目前流行的派遣员工、中途入职等新动向持开放态度。一个永远凌驾于时代之上的“不工作的大叔”，但在“少子化”和“老龄化”越来越严重的当下，丰田经营者必须有非常深刻的危机感。

在劳资谈判现场，河合满副社长也直言，丰田内部已经启动了新一轮的用人改革，但目前的进程还处于初级阶段，前路还很漫长。即使在公司的管理中，也还是有少数不思进取，难以与时俱进的情况。正是因为这些问题，在春季谈判的延长期，丰田痛定思痛，决定开始修改已经固化的劳动评价体系。在丰田内部，晋升名额还是按照年龄门槛来定的。在相当于综合技能评价的“技术职称”中，40岁是一个分水岭。大部分员工想从科长升到部长，必须满足这个年龄要求。资历浅但能力优秀的人，几乎不可能从这个渠道获得职业晋升。“现在重要的不是一个公司的终身雇佣，而是全社会的终身雇佣，降低人才流动的成本，为日本劳动力的最优配置制定灵活的雇佣规则。”丰田章男在谈判现场表示，金融危机的潜在威胁一直到雷曼倒闭都依然存在，越是公司发展迅速，越应该重视素餐危机。

雇佣制度调整的关键时期丰田在雇佣制度改革中迎来了充满新鲜血液的新未来。但是，内部晋升的年龄线是多少？年功序列制累积的弊端是应该完全废除还是在保留的基础上适当改变？今年1月，丰田对管理人员的相关制度进行了大刀阔斧的改革，将原来的55名管理人员减少到23名，而原来的执行董事、部长级基层干部、副部长级基层干部等职位也进行了整合，这实质上提供了“事实上的降职”的可能性。这只是人事改革的一个切入点。目前丰田已经开始讨论劳资双方最关心的人事评价问题。公司由人事部长代表，工会由副主席领导，每月协商一次。到目前为止，已经深入讨论了五次。在随后的劳资谈判现场，丰田章男和副总裁何赫曼也亲自前往，反复确认这一轮调整的重要性。在8月21日召开的第五次特别劳动委员会上，丰田首次向工会提出了修改综合评价体系的具体方案。最引人注目的是森田大臣提到的根据弹性年龄重新审查废除晋升名额的问题。劳资双方还在讨论修改年度临时奖金、加强中途就业等问题。有日本媒体报道称，丰田汽车将在中长期内将“中途雇佣”比例提高至50%。

在未来……e、连续工作年限和年龄不再是人力考核的核心指标，“执行力”的高低将成为晋升的关键，而那些曾经在各自岗位上游手好闲的“50岁大叔”很可能面临“降职”的风险。随着产业结构的快速变化，包括丰田在内的汽车厂商都在努力瘦身，在“新四化”转型的大潮中分摊成本，以应对新兴业务的巨额资金投入。正因为如此，抛弃已经固化的用人制度，以达到“节流”的目的，比以往任何时候都更加重要和迫切。但只要有变化，就会有阻力。更重要的是，日本人对不容易被解雇的正规工作有着根深蒂固的依恋。当辞退纠纷发生时，企业将如何解决一系列赔偿问题？每前进一步，不仅考验着人事制度的反思与重构，还关系到企业文化与员工关怀的妥善处理。只有箭在弦上，没有企业能从时代和未来预测危机，没有企业能向员工保证这是无风险的“终身雇佣”。没有一个企业能从时代和未来预测到危机，没有一个企业能向员工保证这是无风险的“终身雇佣”。泡沫经济崩溃以来，饱受诟病的“日式就业”终于走到了死胡同。就连被外界视为终身雇佣制象征性存在的丰田，也从今年开始对其雇佣结构进行大刀阔斧的改革。因为今年春天劳资谈判未能达成实质性结论，丰田遭遇了谈判不得不延期的尴尬局面。自1969年公司推出“年度奖金”劳动协议以来，这种“异常现象”从未发生过。在今年春天的谈判中，劳资双方出现矛盾，导致未能达成协议。根据工会的要求，丰田今年的年度奖金将是3.5个月的基准工资，比2018年同期的津贴高出约16%，达到128万日元。

拖延了近一年的谈判僵局背后，丰田的人事制度正在悄然发生变化。面对谈判的僵局，丰田章男总裁忍不住大声疾呼——“公司和员工之间从来没有像今年这样强烈的距离感！你不在乎公司是否面临生死考验吗？丰田章男是在听取了工会关于一些老年员工“积极性不高”的意见后说这番话的。因为公司负责人的愤怒，公司高层立即召开紧急会议，对这个问题进行了一周的讨论。大家普遍意识到，相比其他竞争对手的年轻化人事组合，丰田元老们的危机感肯定更深。这不是丰田章男第一次公开表达对终身雇佣制的不满。早在今年5月，他在接受《日本经济新闻》采访时就承认，从目前的情况来看，终身雇佣制对企业并没有太多的正面反馈，对劳动力的流动性非常不利。目前，丰田已经陷入了严重的“体制疲劳”。至少从高层来看，丰田对目前流行的派遣员工、中途入职等新动向持开放态度。一个永远凌驾于时代之上的“不工作的大叔”，但在“少子化”和“老龄化”越来越严重的当下，丰田经营者必须有非常深刻的危机感。

在劳资谈判现场，河合满副社长也直言，丰田内部已经启动了新一轮的用人改革，但目前的进程还处于初级阶段，前路还很漫长。即使在公司的管理中，也还是有少数不思进取，难以与时俱进的情况。正是因为这些问题，在春季谈判的延长期，丰田痛定思痛，决定开始修改已经固化的劳动评价体系。在丰田内部，晋升名额还是按照年龄门槛来定的。在相当于综合技能评价的“技术职称”中，40岁是一个分水岭。大部分员工想从科长升到部长，必须满足这个年龄要求。资历浅但能力优秀的人，几乎不可能从这个渠道获得职业晋升。“现在重要的不是一个公司的终身雇佣，而是全社会的终身雇佣，降低人才流动的成本，为日本劳动力的最优配置制定灵活的雇佣规则。”丰田章男在谈判现场表示，金融危机的潜在威胁一直到雷曼倒闭都依然存在，越是公司发展迅速，越应该重视素餐危机。

雇佣制度调整的关键时期丰田在雇佣制度改革中迎来了充满新鲜血液的新未来。但是，内部晋升的年龄线是多少？年功序列制累积的弊端是应该完全废除还是在保留的基础上适当改变？今年1月，丰田对管理人员的相关制度进行了大刀阔斧的改革，将原来的55名管理人员减少到23名，而原来的执行董事、部长级基层干部和副部长级基层干部的职位也进行了整合，这实质上提供了“事实上的降职”的可能性。这只是人事改革的一个切入点。目前丰田已经开始讨论劳资双方最关心的人事评价问题。公司由人事部长代表，工会由副主席领导，每月协商一次。到目前为止，已经深入讨论了五次。在随后的劳资谈判现场，丰田章男和副总裁何赫曼也亲自前往，反复确认这一轮调整的重要性。在8月21日召开的第五次特别劳动委员会上，丰田首次向工会提出了修改综合评价体系的具体方案。最引人注目的是森田大臣提到的根据弹性年龄重新审查废除晋升名额的问题。劳资双方还在讨论修改年度临时奖金、加强中途就业等问题。有日本媒体报道称，丰田汽车将在中长期内将“中途雇佣”比例提高至50%。

在未来……e、连续工作年限和年龄不再是人力考核的核心指标，“执行力”的高低将成为晋升的关键，而那些曾经在各自岗位上游手好闲的“50岁大叔”很可能面临“降职”的风险。随着产业结构的快速变化，包括丰田在内的汽车厂商都在努力瘦身，在“新四化”转型的大潮中分摊成本，以应对新兴业务的巨额资金投入。正因为如此，抛弃已经固化的用人制度，以达到“节流”的目的，比以往任何时候都更加重要和迫切。但只要有变化，就会有阻力。更重要的是，日本人对不容易被解雇的正规工作有着根深蒂固的依恋。当辞退纠纷发生时，企业将如何解决一系列赔偿问题？每前进一步，不仅考验着人事制度的反思与重构，还关系到企业文化与员工关怀的妥善处理。只有箭在弦上，没有企业能从时代和未来预测危机，没有企业能向员工保证这是无风险的“终身雇佣”。

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