网易汽车9月7日报道。
最近网易以一种特殊的方式上了热搜。
网易提倡平等交流，号召大家给自己起个昵称。在内部交流中，去掉“哥”、“姐”、“总经理”等称呼，改用昵称。
因为昵称是先到先得，不能重复和更改，会伴随在网易的整个职业生涯。于是在昵称抢注开放的当天中午12点，网易人拿出大学选课的气势，冲向OA系统，把OA挤到崩溃。
他们取了什么绰号？傅贵、王采、萧蔷、二狗等“接地气”的名字一扫而空。又抢了“恶霸”。领导:我叫你小霸王你敢答应吗？
当然，互联网公司的名字不仅仅是为了好玩。避免使用“老板、大哥、大姐、爷爷”，以便平等交流，拉近人与人之间的关系，弱化上下级观念。
师兄曾经说过:“我很不喜欢员工叫我丁老师。这是一种深埋的老板文化，很容易称网易为传统企业。”
在很多人的印象中，互联网企业和传统企业的风格都偏向两个极端。今天，一家传统企业长城汽车也不甘示弱，发布了内部标题“去通用化”的倡议书。
根据其公开信，长城汽车正在加速面向用户和市场的组织变革，升级企业文化。公司提倡简单的工作关系。随着改革的深入，组织将更加扁平化，形成战斗群、战斗单位、战斗队。长城汽车将弱化职位的概念，逐步实现从“职位”到“角色”的转变。未来长城汽车只有“队长”没有“将军”。
长城汽车在公开信中向员工提出:第一，在日常工作场合，头衔要“去泛化”，避免头衔带有职位和资历；第二，用中文名、英文名、自创绰号，给符合角色特点的人起名字；第三，各单位快速反应，立即行动，发挥创新作用。
长城汽车表示，“去中心化”不仅仅是称谓的改变，更是新的工作习惯的形成。也愿意与员工一起不断创新，以更加开放的心态打破部门和岗位壁垒，共同创造更顺畅的工作沟通、更紧密的工作关系和更有活力的工作氛围。
长城汽车的“去中心化”只是一个信号，背后更深层次的是新四化带来的汽车行业变革中的扁平化管理、组织架构调整，以及向科技公司转型的决心。
在两个月前的一封内部信中，魏建军表示:“长城必须完成从一家中国汽车制造企业向全球出行科技公司的转型。只有这样，只有通过彻底的自我革命，才能在未来更加残酷的竞争中走得更远。”
今年4月，长城汽车被传成立了新的一级部门“数字中心”，聚合包括智能驾驶、智能驾驶舱、数字营销平台、数据中心、用户运营平台在内的所有数字化服务。
然而，这还不够。在魏建军看来，电池、智能、电机、互联等技术都不是最重要的挑战。传统车企最大的挑战是体制、机制、文化的改变。
他在内部信中表示，要实现“脱胎换骨”的改变。首先是机制创新。为了实现可持续发展，公司必须依靠高质量和有竞争力的管理机制来解决员工的动力和活力以及组织创新和竞争力的问题。2020年，长城汽车将继续在组织治理、绩效管理、岗位薪酬、长短期激励、用人育人等方面进行变革，提高机制的质量和竞争力。
其次，关系到企业命脉的基础层，如组织、文化等，一定要切。只有重建基础层，长城汽车才能成为更高效、更开放、更有吸引力的平台组织。
他强调:“我相信这种革命会像一把锥子，会刺到每一个想躺在功劳簿上享受当下的人，甚至‘一针见血’，但我也坚信这根针一定要扎。我们必须拿出开拓创新的勇气和决心，全力推进长城汽车的自我革命。”
“去通用化”是长城汽车自我革命的第一步。虽然改名字不能一夜之间改变公司的企业文化，但这反映了长城汽车决策层的态度和决心。
汽车行业正在进入软件驱动的时代。以前汽车产品三五年才更新一次，现在甚至可以通过OTA实时更新。“跟不上节奏就跟市场说再见”，这就要求汽车企业有更快的反应能力、创新能力和更新能力。对于组织结构复杂的传统汽车企业来说，互联网式的扁平化管理和更具活力的企业文化，显然是他们适应新的市场环境，快速“转身”的好办法。
同时，“花名”通常包含员工对自己的重新定位或期望，“花名文化”有助于强化员工的认同感和归属感，弱化上下级观念，充分发挥自我价值。是企业保持活力和年轻的好选择。
正如魏建军在内部信中所说，“我们需要的是能力，真正有能力打胜仗的人，需要创新的人。无论在哪个组织，哪个岗位，即使创新失败，我们也会容忍。我们总是稳扎稳打，停滞不前，不敢试错，不敢挑战，这比失败还糟糕。我们公司未来的文化，一定要打破级别，打破资历，大胆用新人。我们的企业就像人体一样，必须要代谢。”
长城董事长魏建军有很多绰号，比如劳伟……Jack Wey，保定车神等。那么他会选择哪一个作为自己的花名呢？长城汽车一位内部人士透露，还没有最终确定。
说起Jack，马云在阿里成立之初就给自己起名叫冯青阳，身边还带着一堆武侠“花名”。阿里作为互联网的标杆企业，在管理模式上深深影响着中小企业。今年以来，阿里取消了P级职位展示和周报制度，让管理更加扁平化，淡化上下级，让权力为创新让路。
南方有马云，北方有魏杰克。如今，长城汽车以全新的面貌向互联网公司迈进了一步。接下来它将如何“打破传统”？这不禁让人充满期待。网易汽车9月7日报道。
最近网易以一种特殊的方式上了热搜。
网易提倡平等交流，号召大家给自己起个昵称。在内部交流中，去掉“哥”、“姐”、“总经理”等称呼，改用昵称。
因为昵称是先到先得，不能重复和更改，会伴随在网易的整个职业生涯。于是在昵称抢注开放的当天中午12点，网易人拿出大学选课的气势，冲向OA系统，把OA挤到崩溃。
他们取了什么绰号？傅贵、王采、萧蔷、二狗等“接地气”的名字一扫而空。又抢了“恶霸”。领导:我叫你小霸王你敢答应吗？
当然，互联网公司的名字不仅仅是为了好玩。避免使用“老板、大哥、大姐、爷爷”，以便平等交流，拉近人与人之间的关系，弱化上下级观念。
师兄曾经说过:“我很不喜欢员工叫我丁老师。这是一种深埋的老板文化，很容易称网易为传统企业。”
在很多人的印象中，互联网企业和传统企业的风格都偏向两个极端。今天，一家传统企业长城汽车也不甘示弱，发布了内部标题“去通用化”的倡议书。
根据其公开信，长城汽车正在加速面向用户和市场的组织变革，升级企业文化。公司提倡简单的工作关系。随着改革的深入，组织将更加扁平化，形成战斗群、战斗单位、战斗队。长城汽车将弱化职位的概念，逐步实现从“职位”到“角色”的转变。未来长城汽车只有“队长”没有“将军”。
长城汽车在公开信中向员工提出:第一，在日常工作场合，头衔要“去泛化”，避免头衔带有职位和资历；第二，用中文名、英文名、自创绰号，给符合角色特点的人起名字；第三，各单位快速反应，立即行动，发挥创新作用。
长城汽车表示，“去中心化”不仅仅是称谓的改变，更是新的工作习惯的形成。也愿意与员工一起不断创新，以更加开放的心态打破部门和岗位壁垒，共同创造更顺畅的工作沟通、更紧密的工作关系和更有活力的工作氛围。
长城汽车的“去中心化”只是一个信号，背后更深层次的是新四化带来的汽车行业变革中的扁平化管理、组织架构调整，以及向科技公司转型的决心。
在两个月前的一封内部信中，魏建军表示:“长城必须完成从一家中国汽车制造企业向全球出行科技公司的转型。只有这样，只有通过彻底的自我革命，才能在未来更加残酷的竞争中走得更远。”
今年4月，长城汽车被传成立了新的一级部门“数字中心”，聚合包括智能驾驶、智能驾驶舱、数字营销平台、数据中心、用户运营平台在内的所有数字化服务。
然而，这还不够。在魏建军看来，电池、智能、电机、互联等技术都不是最重要的挑战。传统车企最大的挑战是体制、机制、文化的改变。
他在内部信中表示，要实现“脱胎换骨”的改变。首先是机制创新。为了实现可持续发展，公司必须依靠高质量和有竞争力的管理机制来解决员工的动力和活力以及组织创新和竞争力的问题。2020年，长城汽车将继续在组织治理、绩效管理、岗位薪酬、长短期激励、用人育人等方面进行变革，提高机制的质量和竞争力。
其次，关系到企业命脉的基础层，如组织、文化等，一定要切。只有重建基础层，长城汽车才能成为更高效、更开放、更有吸引力的平台组织。
他强调:“我相信这种革命会像一把锥子，会刺到每一个想躺在功劳簿上享受当下的人，甚至‘一针见血’，但我也坚信这根针一定要扎。我们必须拿出开拓创新的勇气和决心，全力推进长城汽车的自我革命。”
“去通用化”是长城汽车自我革命的第一步。虽然改名字不能一夜之间改变公司的企业文化，但这反映了长城汽车决策层的态度和决心。
汽车行业正在进入软件驱动的时代。以前汽车产品三五年才更新一次，现在甚至可以通过OTA实时更新。“跟不上节奏就跟市场说再见”，这就要求汽车企业有更快的反应能力、创新能力和更新能力。对于组织结构复杂的传统汽车企业来说，互联网式的扁平化管理和更具活力的企业文化，显然是他们适应新的市场环境，快速“转身”的好办法。
同时，“花名”通常包含员工对自己的重新定位或期望，“花名文化”有助于强化员工的认同感和归属感，弱化上下级观念，充分发挥自我价值。是企业保持活力和年轻的好选择。
正如魏建军在内部信中所说，“我们需要的是能力，真正有能力打胜仗的人，需要创新的人。无论在哪个组织，哪个岗位，即使创新失败，我们也会容忍。我们总是稳扎稳打，停滞不前，不敢试错，不敢挑战，这比失败还糟糕。我们公司未来的文化，一定要打破级别，打破资历，大胆用新人。我们的企业就像人体一样，必须要代谢。”
长城董事长魏建军有很多绰号，比如劳伟……Jack Wey，保定车神等。那么他会选择哪一个作为自己的花名呢？长城汽车一位内部人士透露，还没有最终确定。
说起Jack，马云在阿里成立之初就给自己起名叫冯青阳，身边还带着一堆武侠“花名”。阿里作为互联网的标杆企业，在管理模式上深深影响着中小企业。今年以来，阿里取消了P级职位展示和周报制度，让管理更加扁平化，淡化上下级，让权力为创新让路。
南方有马云，北方有魏杰克。如今，长城汽车以全新的面貌向互联网公司迈进了一步。接下来它将如何“打破传统”？这不禁让人充满期待。
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